La palanca del cambio

Recientemente, asistí a la presentación de un estudio en la Cátedra Mujer, Empresa y Sociedad de San Telmo Business School, patrocinado por Banco Santander y que llevaba por título “El acceso de la mujer a puestos directivos: barreras y palancas”. Las autoras del estudio (las profesoras Emma Berenguer Cárceles y María Pilar Giráldez-Puig) utilizaron la metodología cualitativa basada en mesas de discusión compuestas por grupos mixtos con dilatada experiencia en puestos directivos. Tras el acalorado debate que debió surgir mediante las preguntas que lanzaban las investigadoras, se decidió dividir las conclusiones en dos categorías: barreras y palancas.

Las barreras se dividieron, a su vez, en dos grandes grupos: barreras internas (aquello que la mujer se auto exige a sí misma) y barreras externas a la propia mujer (todo aquello que rodea a la directiva y escapa de su control). Las barreras internas tuvieron un mayor protagonismo en los debates que las externas, es decir, las emociones y la forma de percibir la vida o la sociedad influía mucho en la conducta de las empresarias, según los participantes.

No voy a pararme especialmente en las barreras que encuentra la mujer en su acceso a la alta dirección porque creo que todos las conocemos ya, y sí me gustaría hacer hincapié e invitar a la reflexión sobre las conclusiones del estudio enfocadas a las palancas. Aquello que podemos impulsar todos e ir cambiando poco a poco.

Las palancas se dividieron en cuatro categorías: la mujer (qué puede hacer la propia mujer por sí misma), la empresa (factores determinantes del cambio dentro de las organizaciones), la sociedad en su conjunto (iniciativas a nivel familiar y social) y la Administración Pública (a nivel legislativo).

Respecto a la mujer, en la mesa de discusión se concretó la necesidad de comprometerse, socializar y una buena formación. Es decir, la palanca del compromiso lleva a la mujer a tener una implicación personal con su empresa. En este aspecto, los participantes comentaron la necesidad de aprender a delegar para lograr ascender en la carrera como directiva: para ello, la mentalidad de marcarse retos resultaba un ingrediente imprescindible. Cuando nos apasiona lo que hacemos, encontramos la manera y el hueco para hacerlo.

Una de las conclusiones a las que llegaron fue que todo esto, unido a una autoconfianza y una organización familiar con distribución de funciones equitativa suponen los principales baluartes internos sobre los que construir una carrera profesional. Por otro lado, la socialización dentro del entorno de trabajo proporciona, según los participantes en el estudio, visibilidad, aumenta la confianza con la dirección y el sentido de pertenencia a la organización. Asimismo, se reflexionó sobre la formación como condición indispensable para el acceso a puestos directivos y como acelerador, especialmente en la reincorporación de una baja maternal.

“Debemos medir los resultados de los equipos basándonos en datos y no en las horas que pasan en la oficina. El teletrabajo ha de ser una opción. Y los directivos tienen que ser capaces de priorizar, organizar, delegar y descartar malos hábitos -como largas comidas o reuniones de última hora convocadas al final del día-«, Ana Botín.

Entre las palancas por parte de las empresas y señaladas en el estudio encontramos que la implicación de la alta dirección es la base sobre la que sustentar las distintas medidas adoptadas por las organizaciones. También, la generación de un ambiente de confianza que propicie una comunicación abierta fue una de las claves, al igual que la importancia de generar referentes a través de otros directivos/as que concilien a nivel familiar y profesional y la flexibilidad entendida, no únicamente como una reducción de jornada, sino como a una adaptación al desarrollo de la carrera de la mujer.

En opinión de los directivos, la progresiva profesionalización del área de recursos humanos reducía los sesgos en las promociones y contribuye a desarrollar los planes de carrera.

En último lugar, y con menor protagonismo, se comentó la palanca de la Administración. Principalmente, se hizo referencia a la imposición de cuotas y al permiso de paternidad. En relación a las cuotas, no hubo consenso. Hombres y mujeres estuvieron a favor y en contra de las mismas. A favor, porque ayudan a incrementar de forma directa y rápida el número de directivas y, en contra porque parece que resta mérito a la mujer que consigue un puesto de dirección. En cuanto al permiso de paternidad, todos coincidieron en que había supuesto un gran impulso a la hora de contratar mujeres jóvenes.

España es el primer país de Europa con más porcentaje de mujeres CEO en sus empresas, con un 25%. Esta cifra se posiciona seis puntos porcentuales por encima de la media del resto de países de la Unión Europea (19%) y a cinco del resto del mundo (20%). Y es que, a pesar de la crisis del Covid-19, las mujeres al mando en puestos de dirección, continúa creciendo.

Así lo pone de manifiesto el informe ‘Women In Business’ realizado por la consultora Grant Thornton que indica que el 14% de los CEO en el sector e-commerce ya son mujeres, el 24% ejercen como directoras de operaciones y un 21% en dirección de Marketing.

Esta mayor presencia femenina en el comercio electrónico, tanto en plantilla como en cargos directivos, se debe en parte gracias a las políticas de conciliación laboral y familiar que se aplican. Y es que, la flexibilidad laboral es una de las medidas clave que este escenario de incertidumbre a raíz del coronavirus está acelerando. Impulsar nuevas formas de trabajo más flexibles y digitales con equipos dispersos y en remoto.

La posibilidad de conciliar es muy importante para nuestra época, ya que las familias son una base fundamental de nuestra sociedad. Para mantener nuestro sistema, se necesitan familias que tengan hijos y las familias necesitan padres y madres que trabajen. En definitiva, la sociedad necesita personas que sean a la vez trabajadores y padres.

“Debemos medir los resultados de los equipos basándonos en datos y no en las horas que pasan en la oficina. El teletrabajo ha de ser una opción. Y los directivos tienen que ser capaces de priorizar, organizar, delegar y descartar malos hábitos -como largas comidas o reuniones de última hora convocadas al final del día-«, señaló Ana Botín, presidenta de Banco Santander y única mujer en presidir un banco en todo el mundo, en un artículo que versaba sobre esta temática.

La posibilidad de conciliar es muy importante para nuestra época, ya que las familias son una base fundamental de nuestra sociedad. Para mantener nuestro sistema, se necesitan familias que tengan hijos y las familias necesitan padres y madres que trabajen. En definitiva, la sociedad necesita personas que sean a la vez trabajadores y padres. Por eso, la conciliación deja de ser una cuestión personal o particular y pasa a convertirse en una cuestión social de vital importancia.

La forma de trabajar está evolucionando, pero es imposible hacerlo todo. No caigamos en la trampa de asumir responsabilidades sin soltar las que ya tenemos. La mujer es bienvenida a la alta dirección pero cada hogar es un mundo. “Una de las cosas más importantes que hicimos cuando nos casamos fue un acuerdo en relación a la familia, la casa y los hijos«, confesó Ana Botín en una entrevista. «Decidimos que siempre íbamos a compartir todo al cincuenta por ciento y Guillermo lo cumplió«. Eso ha permitido que ella pueda desarrollar su carrera profesional como lo ha hecho y ser un referente de directiva capaz de conciliar vida profesional y familiar.

Otro ejemplo de éxito es, precisamente, Calidad Pascual, una empresa muy enfocada a la familia y que, lleva años aplicando las políticas efr. Han adoptado muchas decisiones en este sentido, no obstante, las más valoradas por los empleados son las medidas relacionadas con la flexibilidad horaria y las que tienen que ver con los días de permiso a los que puede acceder un trabajador en caso de ingreso de un familiar. Asimismo, en Calidad Pascual los llamados ‘días sin cole’ también cuentan con una alta estima entre los trabajadores. Pues esto permite que, en los centros de trabajo donde funciona esta medida, el empleado pueda llevar a sus hijos a las instalaciones de Calidad Pascual donde desayunan, comen, meriendan, realizan actividades y son monitorizados por personas especializadas.

En definitiva, reflexionemos sobre las palancas que podemos potenciar y asumamos nuestra responsabilidad tanto si somos hombres o mujeres, como si pertenecemos a la dirección de una empresa o si debemos cambiar nuestras actuaciones y decisiones como ciudadanos.